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Gli ultimi dati pubblicati dal Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti confermano che the great resignation, le grandi dimissioni dai luoghi di lavoro iniziate nell’aprile dello scorso anno, continuano. Anche a dicembre, ultimo mese rilevato, ci sono stati quasi sei milioni di «separazioni dai luoghi di lavoro» tra licenziamenti, dimissioni volontarie, pensionamenti. Un dato che, scorporandolo, certifica il progressivo incremento percentuale e assoluto delle dimissioni volontarie. Questo sta preoccupando non poco le società e le imprese tanto da rivolgersi alle università di Harvard, di Yale e Columbia. E il core team della Ivy League ha risposto prontamente alle richieste producendo una serie di studi e inchieste.
Il panorama che ne esce è piuttosto articolato. Le dimissioni continuano a crescere nei settori della sanità, del commercio e vendita al dettaglio, dei servizi alla persona. Tutti settori considerati essenziali in questi due anni di pandemia sottoposti a ritmi, orari e intensità delle prestazioni al limite del sopportabile. Ma negli ultimi mesi i numeri sono aumentati anche nell’industria alimentare, nell’edilizia e nel settore hi-tech. Guardando la mappa delle dimissioni si vede che interessano maggiormente gli Stati centrali e meno le due coste. La classe di età tra i 30 e i 45 anni registra i numeri più alti. Le donne si dimettono più degli uomini. In questo caso si dovrebbe parlare più di dimissioni legate soprattutto all’aumento dei costi dei servizi all’infanzia e dell’educazione primaria. In altri termini la rinuncia a un secondo stipendio familiare risulta più conveniente dei costi di una riproduzione sociale in gran parte privatizzata. Ciò significa un ritorno al confinamento delle donne tra le mura domestiche. Allargando lo sguardo, comprendendo i differenti generi, i motivi principali delle dimissioni, accanto alla ricerca di una migliore retribuzione, riguardano una «cultura aziendale tossica», la precarietà e la riorganizzazione del lavoro, il mancato riconoscimento delle prestazioni, la scarsa sanificazione dei luoghi di lavoro durante le varie ondate della pandemia, gli alti livelli di innovazione tecnologica. Quest’ultimo motivo potrebbe sembrare controintuitivo. In realtà incide molto la natura e la velocità del logoramento fisico e mentale che si subisce in un’organizzazione del lavoro gestita da algoritmi e big data. In settori come l’e-commerce e la logistica i modelli organizzativi incentrati sul just in time e il just in space hanno portato al parossismo una temporalizzazione dello spazio della circolazione delle merci che investe direttamente anche la forza-lavoro. Per «cultura aziendale tossica» si intende l’incapacità e, in moti casi, l’impossibilità ‒ dato uno specifico modo di produzione – da parte delle aziende di promuovere la diversità, l’equità, l’inclusione e un comportamento etico. I due anni di pandemia e i molteplici blocchi delle catene di approvvigionamento hanno spinto le aziende a riorganizzare la produzione e la circolazione applicando tutte le forme di sussunzione formale e reale del lavoro al capitale. Ciò ha significato una spinta ulteriore alla precarizzazione e una forte richiesta di flessibilità e disponibilità tanto da stravolgere i ritmi e la socialità della vita quotidiana. Alla base delle grandi dimissioni, dunque, ci sta questo coacervo di motivi che spesso è difficile districare anche cercando solo di assegnare valori e priorità. Gli studi e le inchieste prodotte sono però degli scatti fotografici che fissano un dato momento, ai quali tuttavia sfugge la dinamica di una forza-lavoro attraversata da profondi processi che ne ridefiniscono comportamenti, rapporti e percorsi di soggettivazione.
Tra manager e presidenti
Come vengono affrontate le grandi dimissioni da parte delle imprese? Sono stati organizzati nuovi corsi per la formazione di manager più «resilienti» in grado di mettere in pratica strategie di fidelizzazione dei dipendenti. Se chi si dimette è soprattutto una forza-lavoro a metà carriera con conoscenze e competenze importanti per il funzionamento di un sistema di produzione – ed è questo aspetto che interessa e preoccupa maggiormente le imprese – per arginare il fenomeno si punta sull’offerta di maggiori benefit in campo sanitario, nell’assistenza all’infanzia, più permessi e gerarchie sempre operanti ma meno visibili e formalmente meno verticali. Pare evidente che l’attenzione sia concentrata sul segmento di mezzo della forza-lavoro. Gli altri segmenti, più giovani e più vecchi, sono lasciati al proprio destino: il più giovane sempre più precario e il più vecchio troppo rigido per adattarsi alle innovazioni organizzative e tecnologiche.
Joe Biden, nel suo primo anno di presidenza, è intervenuto più volte pubblicamente a sostegno di un aumento delle retribuzioni e per l’approvazione da parte del Congresso del Protecting the Right to Organize Act (Pro Act) sui diritti sindacali. La narrazione del Presidente, che ha avuto il sostegno delle sinistra interna al partito democratico con Bernie Sanders in testa – ma anche della sinistra contigua ai democratici come la maggioranza dei Democratic Socialists of America (DSA) capitanata dalla rivista «Jacobin» – individua i repubblicani e la fronda interna al partito Democratico come gli unici responsabili della mancata approvazione del Pro Act e dell’inserimento del salario minimo orario nel pacchetto legislativo sulle infrastrutture. Una narrazione a dir poco strumentale che ha avuto lo scopo di porre il Presidente come unico riferimento possibile per una mediazione accettabile con i repubblicani e gli ammutinati democratici, coprendo i reali indirizzi dell’amministrazione Biden che punta a una politica bipartisan di alto profilo. Un discorso a parte merita il Pro Act. Un disegno di legge – attualmente bloccato alla Camera dei Rappresentanti ‒ che, nelle intenzioni, dovrebbe prevedere un ampliamento dei diritti sui luoghi di lavoro e procedure democratiche per il riconoscimento delle rappresentanze sindacali. Molte sono state e sono le aspettative di una parte della sinistra che vede il Pro Act come lo strumento politico per rilanciare il conflitto nei luoghi di lavoro. Aspettative a dir poco eccessive per una legge che, anche in caso di approvazione, non mette in discussione il divieto di avere più sindacati in un singolo luogo di lavoro o in una singola azienda anche multinazionale, non abolisce l’obbligo di versare una quota mensile o annuale al sindacato aziendale anche da parte dei non iscritti e non intacca la miriade di leggi statali e federali contro gli scioperi, i picchetti, il blocco del flusso delle merci, solo per fare alcuni esempi.
Alla ricerca dell’organizzazione
Nell’ottobre scorso fu coniato il neologismo striketober per indicare un significativo aumento degli scioperi nella sanità, nell’istruzione superiore, nella produzione di macchine agricole, nell’industria alimentare, nelle catene di fast food, combinato con le grandi dimissioni interpretate come uno «sciopero per sottrazione» allo sfruttamento. Senza cadere in facili e inutili analogie e determinismi, la correlazione contingente tra scioperi e grandi dimissioni ha avuto dei riverberi anche contraddittori nei percorsi di soggettivazione. Il 2021, negli Stati Uniti, è stato l’anno della ripresa degli scioperi e al tempo stesso della conferma della progressiva diminuzione degli iscritti ai sindacati. Il dato finale è meno 241mila iscritti rispetto all’anno precedente. Se non ci si ferma alla prima impressione e si guarda oltre la superficie si vede che gli scioperi sono avvenuti in larga parte in luoghi di lavoro di piccole e medie dimensioni secondo gli standard americani. Scioperi organizzati da piccoli sindacati locali non affiliati alle grandi confederazioni come l’AFL-CIO, da gruppi di lavoratori che entrano in lotta anche per utilizzare il conflitto come esperienza partecipativa e organizzativa. La disaffezione nei confronti dei grandi sindacati come l’United Auto Workers (UAW) e i Teamsters si è amplificata dopo il commissariamento dell’UAW per corruzione e la scarsa partecipazione interna (14% degli aventi diritto al voto) per cambiare le modalità antidemocratiche di nomina del gruppo dirigente. Così come l’elezione ‒ con la partecipazione del 15% degli iscritti – del nuovo gruppo dirigente dei Teamsters, considerato da taluni spostato a «sinistra», che comprende leader sindacali con trascorsi razzisti e misogini. Alla disaffezione si accompagna un senso di impotenza per cambiare questi sindacati dall’interno.
Al contrario un buon punto di osservazione della ricerca di forme e strumenti organizzativi sono i magazzini di Amazon. Tre esempi che mostrano differenti approcci che possono riassumere la pluralità delle esperienze. A Bessemer dopo l’annullamento del voto dell’anno scorso, per palesi comportamenti discriminatori da parte di Amazon, sull’ingresso del sindacato RWDSU in un magazzino di cinquemila dipendenti, in queste settimane si sta ripetendo il voto per posta. Questa volta la campagna elettorale non è fatta in prima persona dal sindacato perché percepito come una succursale del partito Democratico, ma da un’associazione denominata BAmazon Union che ha al proprio interno sia il sindacato che alcune Ong. Nel sito Amazon JFK8 di New York, uno dei più grandi degli Stati Uniti, dopo una serie di lotte e scioperi si è formato un sindacato aziendale – Amazon Labor Union (ALU) ‒ con alcune analogie ai sindacati di base italiani per rivendicazioni e modello organizzativo. Alla fine di marzo ci sarà il voto, in presenza, per il riconoscimento di questo sindacato. A Chicago la rete Amazonians United che ha praticato forme di lotta piuttosto incisive per ottenere miglioramenti delle condizioni di lavoro e limitare lo strapotere di Amazon nell’organizzazione dei tempi di lavoro non segue il percorso elettorale del riconoscimento stabilito dalle leggi in vigore. Prevale l’autorganizzazione e il protagonismo diretto dei lavoratori per imporre il riconoscimento con la mobilitazione. Infine, si stanno diffondendo lotte e conflitti nella catena di Starbucks dopo la vittoria a Buffalo di un gruppo di lavoratori autorganizzati che hanno ottenuto il riconoscimento e migliorato le condizioni di lavoro. In questi ultimi mesi, pur nella varietà delle esperienze e dei percorsi di soggettivazione, si può dire che è emersa la necessità e la possibilità di andare oltre – anche in modo conflittuale – al sindacato tradizionale americano alle sue gerarchie, ai suoi rapporti politici, alla sua subordinazione al partito Democratico.
